El Héroe Discreto de la Empresa
May 20, 2026
¡HOLA! Te doy la más cordial bienvenida al blog de Alfredo Esponda. Te ofrezco ideas y sugerencias para que puedas ejercer un mejor liderazgo en tu vida personal, social y laboral.
La característica más frecuente que he encontrado en el mundo empresarial es el menosprecio de los directores generales a sus áreas de recursos humanos. No las invitan a sus juntas de alta dirección, no las creen merecedoras de su atención para considerar sus opiniones respecto al rumbo de la empresa, no las escuchan y no consideran con seriedad sus preocupaciones respectos al personal. Las castigan presupuestalmente.
Caso contrario lo apreciamos al leer biografías de los gigantes de la dirección empresarial, lo leemos en Steve Jobs, quién descargó en Jay Elliot y Denise Young Smith la orientación clave al reclutar y dirigir al personal de Apple. Confió en ellos para contar con las mejores personas en cada área de especialidad.
Otro de mis favoritos es el ícono de la dirección empresarial más exitosa durante el final del siglo XX, me refiero a Jack Welch. Era una delicia escucharlo en sus presentaciones en varias convenciones en la Ciudad de México. Convirtió a General Electric en la empresa más valiosa de la última década del siglo pasado.
Jack Welch desarrolló toda su carrera en GE, en distintas áreas, decía haber sufrido en carne propia la burocrática función de recursos humanos dedicada a organizar fiestas de cumpleaños y limitarse a negociar con los sindicatos los aumentos de cada año. Él la transformó al llegar a la dirección General.
Se apoyó en Bill Conaty para reescribir la función de RH, “la convirtió en la pieza central de su gestión directiva, reestructuraron el programa de liderazgo, convirtieron a RH en el motor estratégico de GE al ser sumamente selectivo en la adquisición, retención y desarrollo del talento en toda la empresa. Creó el legendario centro de formación de ejecutivos Crotonville, al cual llamó la fábrica más grande del mundo de creación de talento directivo”.
De modo que debemos preguntarnos: ¿Cómo se gana un lugar en el Consejo Directivo el director de RH? ¿Él se lo gana o el director general se lo otorga? ¿Qué es primero?
Ante la falta de visión de los directores generales, es el director de RH quien debe mostrarse merecedor de esa posición. ¿Cómo? Entendiendo que en la mesa directiva están los que comprenden en qué negocio está la empresa, cómo gana dinero, cuáles son sus factores clave para conseguir una ventaja competitiva consistente, cómo enfrenta a su competencia y qué clase de aportación puede hacer RH en ese sentido.
En términos generales el director de RH desempeña su rol de manera discreta y sin aspavientos. Es cumplidor. Logra que la empresa navegue sin huelga, ni paros laborales. Pero eso no es suficiente, si se aspira a un lugar de privilegio.
En www.cencade.com.mx durante 47 años de trabajo consecutivo hemos podido estar al lado de excelentes directores de empresa. Hemos sido testigos de cómo, usando el talento de la gente, han logrado hacer crecer sus empresas a niveles sorprendentes.
A través de sus directores de capacitación hemos convertido a sus trabajadores en la palanca que los dispara a mejores posiciones competitivas. No nos corresponde “saludar con cachucha ajena”. Todo el mérito es de estos directores que han sabido comprender cómo la capacitación permanente, dedicada a la motivación y al desarrollo de competencias, es la clave. Un curso no funciona, es precisar llegar a toda la empresa y de manera permanente. Esa es la aportación de www.cencade.com.mx al brindar vía virtual, constancia y eficacia, dentro de los rangos presupuestales. Cursos para todos los niveles cubriéndola a 360 grados
El director de RH debe apoyarse en su personaje asignado al desarrollo humano, pero, no basta. Es preciso ir más allá. Conviene que sus programas de mejoramiento del desempeño de las personas estén perfectamente asociados a los resultados financieros de la empresa, demostrando que lograr mejoras en la productividad y en la competitividad son una consecuencia directa del trabajo en el desarrollo de competencias en los trabajadores.
El problema de RH es que la presentan como una función administrativa de soporte, cuando en realidad debería ser una función estratégica de negocio.
Al director de RH, apoyado por su jefe de capacitación, le corresponde usar un nuevo lenguaje: aprender el enfoque de las áreas de negocio, hablar del crecimiento de las ventas, de la penetración de mercado, del margen operativo, de la productividad de las áreas de la empresa, del riesgo y sus costos, de la ejecución y de la rentabilidad; a la vez que pondera y vincula esos resultados medibles con aspectos intangibles como el desempeño basado en las competencias de los trabajadores, con el clima de la empresa, con la cultura que se ha desarrollado gracias a la difusión de los valores de la empresa, con los cursos y programas que se han impartido.
La labor de los directivos de RH estará enfocada en lo que constituye el mejoramiento de la organización a través de las personas. Los resultados de la empresa son datos bonitos que se exponen en la pantalla del informe trimestral, pero en esencia, son personas quienes las han convertido en realidad. Esa es la misión del director de RH, lograr la aceptación de que, sin las personas capaces, capacitadas y motivadas, no hay resultados notables.
Las personas no fracasan por falta de capacidad, fallan por falta de capacitación y motivación.
Las empresas no fracasan por falta de personal, fallan por falta de personal competente.
Necesitamos enfocarnos en las competencias requeridas en cada área; luego, desarrollarlas para contar con ellas.
¡HASTA EL PRÓXIMO MIÉRCOLES!
AYRTON SENNA: Todos los años hay un campeón, pero no siempre hay un gran campeón.
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